Zo vind je medewerkers die passen bij jouw horecazaak
Een open plek in de keuken of bediening voel je meteen in de planning. Met duidelijke functie-eisen, passende wervingskanalen en een zorgvuldige selectie vergroot je de kans op een medewerker die bij je zaak blijft passen.
Wie personeel zoekt voor een restaurant, café of Grieks eethuis, concurreert niet alleen met andere zaken om kandidaten. Ook werktijden, seizoensdrukte en de sfeer op de werkvloer bepalen of iemand reageert én blijft. UWV meldde in 2026 nog altijd veel openstaande vacatures in de horeca, terwijl het aantal banen ongeveer gelijk bleef aan een jaar eerder. Begin daarom niet met een algemene vacature, maar met de vraag welk werk wanneer gedaan moet worden. Daarna kun je gericht kiezen hoe je werft en waarop je kandidaten beoordeelt.
Welke medewerker heb je op welk moment nodig?
Maak eerst een overzicht van de diensten en taken die nu blijven liggen. Zoek je iemand voor de mise-en-place, de drukke avondservice, afwas, barwerk of leiding tijdens een dienst? Schrijf ook op welke vaardigheden vanaf dag één nodig zijn en wat je op de werkvloer kunt aanleren.
Beschrijf vervolgens het rooster zo concreet mogelijk: welke dagen en dagdelen, hoeveel uren en hoe ver van tevoren het rooster bekend is. In de horeca kan de personeelsbehoefte per seizoen veranderen. UWV beschrijft dat het aantal banen in de sector seizoensinvloeden kent en dat extra werk bijvoorbeeld ontstaat bij terrassen en festivals. Een vaste kern met aanvullende inzet op piekmomenten kan daarom beter passen dan één functie die alles moet opvangen.
Welke voorwaarden maken de functie aantrekkelijk én haalbaar?
Kandidaten willen weten wat het werk inhoudt, maar ook wat ze ervoor terugkrijgen. Vermeld in je vacature de belangrijkste taken, werktijden, gewenste ervaring, locatie en manier van solliciteren. Wees concreet over zaken die je daadwerkelijk kunt bieden, zoals vaste werkdagen, begeleiding of ruimte om vaardigheden te leren. KVK adviseert een vacaturetekst af te stemmen op je bedrijf en alleen eisen te stellen die relevant zijn voor de functie.
Reken vooraf door wat de medewerker kost, niet alleen het brutoloon. Denk ook aan werkgeverslasten en andere verplichtingen. Controleer het actuele minimumloon en of de horeca-cao op jouw bedrijf van toepassing is. De Rijksoverheid publiceert de minimumuurlonen voor 2026; de bedragen verschillen naar leeftijd en ingangsdatum. KVK benadrukt dat personeelskosten verder kunnen gaan dan loon, met bijvoorbeeld sociale premies en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Een Grieks restaurant kan in de vacature ook laten zien hoe de werkvloer eruitziet: van voorbereidend keukenwerk tot samenwerken tijdens een drukke avond. Houd de omschrijving wel eerlijk; presenteer geen incidenteel voordeel als een vaste arbeidsvoorwaarde.
Welke manier van werven past bij de vacature?
Een vacature op je eigen kanalen kan werken als kandidaten je zaak daar al volgen. Vraag daarnaast medewerkers of mensen uit je vaknetwerk of ze geschikte kandidaten kennen. Voor een tijdelijke piek kun je kijken naar mensen die een bijbaan zoeken; voor een gespecialiseerde functie is een gerichte vacature of contact met een passende opleiding vaak logischer. Een uitzendbureau is een andere mogelijkheid, maar vergelijk vooraf de kosten, voorwaarden en verantwoordelijkheden.
Kijk ook naar wie je nog niet bereikt. UWV noemt koks, keukenhulpen en kelners of barpersoneel als beroepen waarvoor de krapte naar verwachting kan toenemen. De dienst wijst werkgevers onder meer op breder werven en het aantrekkelijk houden van werk voor bestaande medewerkers. Dat kan betekenen dat je niet alleen op ervaring selecteert, maar ook kijkt naar motivatie en vaardigheden die overdraagbaar zijn.
Ben je nog bezig met de opzet van je zaak, neem personeelsbehoefte dan mee in je begroting en bedrijfsplan. Bij het voorbereiden van een horecabedrijf hangen personeelskeuzes immers samen met openingstijden, bezetting en de manier waarop je de zaak organiseert.
Hoe pak je de werving stap voor stap aan?
- Bepaal de functie. Noteer de taken, diensten, uren en vaardigheden die echt noodzakelijk zijn.
- Controleer de haalbaarheid. Bereken de totale personeelskosten en controleer de toepasselijke loon- en cao-afspraken.
- Schrijf een duidelijke vacature. Beschrijf het werk en de voorwaarden zonder algemene beloften of onnodige eisen.
- Verspreid de vacature gericht. Kies kanalen die aansluiten bij het type functie en de gewenste beschikbaarheid.
- Selecteer op dezelfde punten. Stel kandidaten vergelijkbare vragen over ervaring, beschikbaarheid en werkwijze.
- Leg afspraken vast. Spreek taken, rooster, loon en overige voorwaarden af voordat het werk begint.
Gebruik het gesprek om praktijksituaties te bespreken. Vraag bijvoorbeeld hoe iemand een drukke service zou aanpakken of welke voorbereiding nodig is voor een volle avond. Zo toets je relevante vaardigheden zonder een sollicitant meteen een volledige dienst te laten draaien.
Waaraan merk je of je keuze goed uitpakt?
Een goede match blijkt niet alleen uit een soepel sollicitatiegesprek. Kijk na de start of de afgesproken uren, taken en verwachtingen overeenkomen met de werkelijkheid. Plan een moment om feedback te bespreken en vraag wat iemand nodig heeft om het werk goed te doen. Heldere instructies en een haalbaar rooster kunnen helpen om misverstanden vroeg op te lossen.
Houd ook bij welke vacatures reacties opleveren en welke kandidaten uiteindelijk passen. Als er weinig geschikte reacties komen, controleer dan eerst of de functie-eisen niet te breed of te streng zijn, of het rooster duidelijk is en of de aangeboden voorwaarden aansluiten bij het werk. Zo wordt de volgende ronde gerichter, zonder dat je vooraf één wervingskanaal als dé oplossing beschouwt.
Veelgestelde vragen
Waar vind ik horecamedewerkers?
Begin bij kanalen die passen bij de functie en de mensen die je zoekt: een vacature op je eigen website of sociale media, je bestaande medewerkers en je lokale netwerk. Voor studenten en scholieren kan een duidelijk omschreven bijbaan met concrete diensten aantrekkelijk zijn. Voor ervaren koks of leidinggevenden helpt een gerichte vacature waarin taken, werktijden en verwachtingen meteen duidelijk zijn.
Moet ik iemand meteen een vast contract aanbieden?
Niet automatisch. De passende contractvorm hangt onder meer af van de verwachte uren, de duur van het werk en hoe structureel de functie is. Leg vóór de start afspraken over loon, werktijden en andere voorwaarden vast en controleer welke cao van toepassing is. KVK wijst erop dat de feitelijke werkzaamheden meewegen; kies dus een contract dat aansluit bij de werkelijke situatie.
Hoe weet ik of mijn vacature goed werkt?
Kijk niet alleen naar het aantal reacties. Beoordeel of kandidaten voldoen aan de noodzakelijke functie-eisen en of hun beschikbaarheid aansluit op je diensten. Krijg je weinig passende reacties, maak dan de taken en voorwaarden concreter en schrap eisen die niet echt nodig zijn. Houd ook bij via welk kanaal geschikte kandidaten binnenkomen, zodat je een volgende vacature gerichter kunt verspreiden.
In de rubriek Ondernemen in de horeca